[[ نشأة التطوير التنظيمي ورواده الأوائل ]]

[عبدالرحمن الدويرج]

نشأة التطوير التنظيمي ورواده الأوائل


التطوير التنظيمي

( الماهية والنشأة والرواد الأوائل )


أولاً - المقصود بالتطوير التنظيمي

لا يوجد تعريف متفق عليه للتطوير التنظيمي ، ومن خلال قراءتي لعدد من التعريفات وكما ذكر أستاذي الفاضل الأستاذ الدكتور عامر الكبيسي بأنها لا تتبنى مضموناً موحداً ولا تطرح منهجية محددة ولا تركز على مدخل بعينه وإنما تجمع بين الأهداف والأدوات وبين الغاية والوسيلة وبين الكفاءة والفاعلية وبين المنظمة والعاملين ..

فالتطوير تغيير Change عند أحدهم وتحسين Improving عند آخر وهو تجديد Renewelعند ثالث وتحديث Modrenistion عند رابع وتثوير أو اصلاح عند آخرين .

ويرى هارفي وبراون أن إيضاح ما ليس من بين اهتمامات هذا المصطلح هو أفضل طريقة للخروج من العموميات التي قد تثيرها تلك التعريفات ، فيقولان :

- هي ليست طريقة جزئية للتغيير .

- وهي أكثر من وسيلة أو تقنية منفردة للتغيير .

- وهي ليست عشوائية .

- وهي أكثر من مجرد تغيير في الاتجاهات او رفع للمعنويات .

- وهي ليست مجرد زيادة في رضا العاملين .


الخلاصة

التطوير التنظيمي : هو مجموعة الاستراتيجيات والتقنيات المستخدمة للتدخل ، والمهارات والنشاطات والأدوات أو الأساليب المستخدمة لمساعدة العنصر البشري والمنظمة لتكون أكثر كفاءة وفاعلية .


--------------------------------------------------------------------------------



ثانياً - نشأة التطوير التنظيمي ورواده الأوائل

سنلقى الضوء على مراحل ونشأة التطوير التنظيمي بغض النظر عن إدعاء السبق لأي من المهتمين والباحثين في التطوير التنظيمي لمحاولة فهم أعمق لتطبيقاته المختلفة ، حيث أن الفضل في ظهور التطوير التنظيمي يعود إلى مصدرين رئيسين هما :

* التطبيقات المعملية في التدريب ( Laboratory Training )

* أسلوب البحث المسحي والمعلومات الراجعة (Survey Research &Feedback ) .

وذلك على النحو التالي :

(1) التطبيقات المعملية في التدريب ( Laboratory Training ) :

في عام 1946 في أحد مختبرات كلية المعلمين بولاية كنتاكي الأمريكية قام عدد من الرواد بدراسة حركة التطوير التنظيمي حيث بدؤا برنامجاً بالتعاون مع مركز بحوث ديناميكية الجماعات .

- أعقب ذلك الجهود التي بذلها ( مركز ماسيشوس للتكطنولوجيا ) من بحوث ودراسات وتجارب في مجال التطوير التنظيمي وكان من أبرز اذين قاموا بهذه الدراسات :

- كورت لويين Lewin

كينث بيني Benne

- براد فورد Bradford

رولاند ليبيت Lippitt

- وكنتيجة لهذه الدراسات أسس لأول مرة في عام 1947م ( المختبر القومي لتدريب وتنمية الجماعات بأمريكا ) من قبل الرواد الثلاث بعد أن توفي زميلهم كورت لويين في العام نفسه .

وعمل هذا المختبر على الاستفادة من النتائج التي تمخضت عن دراسات علماء الاجتماع وعلماء النفس السلوكيين .

- وفي عام 1957م قام دوقلاس مكريقرMcGreger صاحب نظرية X ونظريةY بطرح وجهة النظر السلوكية بشأن مشكلة التحول وإدخال التغيير في نطاق الجماعات إلى نطاق التنظيمات .

وقد تعاون مع عدد من زملاءه ومنهم جونيس J.Jones ومايسون Mason لتأسيس جماعة استشارية صغيرة سميت بــ ( جماعة التطوير التنظيمي O.D.G ) Organizational Development Group .

- وفي عام 58 و 1959م قام هربرت شبردHerbert Shepard من خلال عمله كباحث في شؤون التنظيم بشركة ايكسون – بترول ايسوا ستاندرد سابقاً – بإنجاز ثلاثة تجارب ابتدأها بمقابلات استطلاعية وتشخيصية مع القيادات العليا ، وحذا حذوه العديد من الباحثين أمثال باول بوشانن Bushanan وروبورت بلاكي .

ومن ثمار هذه التجارب جمياً تبلورت فكرتين أساسيتين من بين الأفكار التي سا
همت في تطوير حركة الــ O.D وهما :

1 – ضرورة مشاركة الإدارة العلايا في قيادة برامج التطوير التنظيمي مشاكرة فعال’ .

2 – ضرورة التدريب أثناء العمل وتطبيق الأفكار خلال الممارسة .

(2) البحث المسحي والمعلومات الراجعة (Survey Research &Feedback ).
حيث أسس رنسيس ليكرت Likert في عام 1946م بالتعاون مع آخرين مركزاً متخصصاً بالبحث العلمي في جامعة متشيجان ، وقد تم توحيده فيما بعد مع مركز بحوث ديناميكية الجماعات في إطار معهد البحوث الاجتماعية الذي تولى ليكرت ادارته .

-وفي عام 1971م انشأت الأكاديمية الإدارية التي تضم أكثر من 600 أستاذاً متخصصاً في الإدارة بالولايات المتحدة الأمريكية لتعنى بالتطوير التنظيمي .

كما ساهمت الجمعية الأمريكية لعلم النفس في تبني هذا المدخل .



الخلاصة

- أن حركة الــO.D قد ولدت في رحم العلوم السلوكية التطبيقية وعلم النفس الاجتماعي وما تمخضت عنه التجارب المختبرية لمراكز التدريب المتخصصة في البحوث المسحية وبحوث الجماعات الديناميكية

-لا يمكن أن ينسب مصطلح التطير التنظيمي لشخص دون غيره وذلك لتعذر اثبات من هو أول المنادين به أو الداعيين إليه .


أخوكم .. فــ alfrsaanــارس

منتديات الفرسان .

[خالد]

مشاركه مباركه

تقبل منا الاحترام

وجزاك ربي خيرا

[عبدالرحمن الدويرج]

مشاركه مباركه

تقبل منا الاحترام

وجزاك ربي خيرا



شكراً لمرورك وتعليقك وفقك الله ورعاك .

[صورية]

السلام عليكم

[احساسـ]

تميز سجل بأسم/بو عبدالمحسن

لك مني وافر الشكر والتقدير,,,

[عبدالرحمن الدويرج]

تميز سجل بأسم/بو عبدالمحسن

لك مني وافر الشكر والتقدير,,,




العفو وفقك الله ورعاك ، وشكراً لك على هذا الإطراء وفقك الله ورعاك

[تركي الراشد]

كل الشكر بوعبدالمحسن

اليكم ابرز ما كتبه الاستاذ صالح بن سليمان البديري عن التطوير التنظيمي :
التطوير:
هو التغيير أو بالأصح التجديد وإدخال أساليب حديثة على كافة الجهاز أو بعض الوحدات التي تحتاج الى ذلك.
التطوير التنظيمي:
لقد عرف هذا النوع من التطوير بعدة تعاريف نوردها كما جاءت:
1 قيل انه خطة تعمل على تحسين قدرة الجهاز على التكيف مع المجتمع المحيط به.
2 وقيل انه اجراء معين لجعل الجهاز قادرا على اتخاذ القرارات وحل المشاكل.
3 وقيل انه يعمل على تنسيق الجهود البشرية حتى تتمكن من تحقيق أهداف الجهاز وأهدافها.
عند البدء بهذا التطوير يجب أن يكون واضحا مسبقا ماذا يقصد من هذا التطوير هل هو لزيادة الانتاج أو لخدمة العاملين أم تطوير كامل للجهاز للمستقبل البعيد.
ويجب ألا يغيب عن أذهاننا أنه لو تم تطوير الانتاج فإن ذلك يرتبط به تطوير العاملين والأنظمة فجميع ما في الجهاز مرتبط مع بعضه البعض فتطوير ناحية يجب أن يتبعها النواحي الأخرى.
والتطوير يجب أن يكون مرنا قابلا للتغيير متى دعت الحاجة لذلك، فكلما كبر الجهاز وازداد عدد العاملين وتنوع نشاطه فإن ذلك أدعى الى تطوير التنظيم لمسايرة ذلك.
ومن الضروري جدا دراسة وتقويم هذا التطوير بين فترة وأخرى حتى تعرف مواطن الضعف والقوة ولا يجب أن يكون التنظيم وتطويره قصرا على الادارة العليا بل يكون الأمر نحو تقويمه شاملا كافة العاملين، وعند دراسة تطوير التنظيم يجب البداية بالأهداف وليس بالمشاكل لأن الأهداف الخاصة بالجهاز هي التي ترسم السياسة العامة للجهاز ومن أهداف التنظيم:
1 تقسيم العمل بين العاملين حتى يعرف كل عامل مهامه وواجباته والتعليمات الخاصة به ومدى مشاركته وطبيعة علاقته بالجهاز.
2 وضع الأساس السليم لتأدية كل عمل.
3 يكون هناك تنظيم معين لمسار القرارات وانتقالها من السلطة العليا الى التنفيذية.
4 الاهتمام بالتدريب وأنه هو السبيل الأمثل لسد الاحتياجات المطلوبة ذات المهارات المعينة.
5 تهيئة الجو المناسب للعمل وتحسين علاقات العاملين بعضهم ببعض.
6 العمل على التنسيق بين الادارات المختلفة داخل الجهاز أو خارجه.
أهم المعلومات الواجب توفرها عند بداية التطوير:
1 المدى الطويل.
2 قدرة الجهاز على حل المشاكل واتخاذ القرارات المناسبة.
3 القدرة على التكيف والتغيير.
4 ثقافة الجهاز ونوعها، وهذه مستمدة من ثقافة الأفراد.
5 فريق العمل.
6 أهم النظريات السلوكية.
7 الصحة التنظيمية وهو رضاء الأفراد ومدى اشباعهم لحاجاتهم.
وهناك عدة وحدات للتطوير التنظيمي، وهو ما يراد تطويره حيث يقسم الى عدة أقسام هي:
أولا الأفراد:
وهم المسؤولين والعاملون، وهؤلاء تتم دراستهم من جانبين مهمين هما:
أ جانب يركز على القدرات والمهارات ومستويات الأداء.
ب جانب شخصي وهو ما يختص بسلوكيات الأفراد ومبادئهم.
ثانيا الجماعات:
وهي مجموعة العاملين التي تؤدي عملا معينا له هدف واحد هو هدف الجهاز.
ثالثا الادارات والأقسام:
وهي الحدود التنظيمية التي يعمل داخلها الأفراد ولها اختصاصات وحدود معينة ولها أهداف تعمل على تحقيقها وهذه الأهداف ضمن الأهداف العامة.
رابعا الجهاز:
والمقصود به الجهاز نفسه الذي يضم الافراد والجماعات والادارات والأقسام، فعندما نعمد الى تطوير الأفراد والجماعات والأقسام فإنه بلاشك سوف يتطور الجهاز ككل.
وبعد تحديد وحداث التطوير الداخلة في الجهاز فإن هناك مراحل يجب اتباعها لتحقيق هذا التطوير، وهي عدة خطوات مهمة نذكرها هنا باختصار غير مخل كما يلي:
أ مرحلة جمع البيانات:
وهو جمع كافة المعلومات من أساليب العمل والادارات الموجودة والأهداف المرسومة والأفراد العاملين وكافة المشاكل التي يواجهها وماهية القرارات التي اتخذت، وهناك عدة طرق لذلك هي:
1 طريقة الاستقصاء.
2 طريقة المقابلات.
3 طريقة المشاهدة.
ب مرحلة التشخيص:
فبعد جمع المعلومات يبدأ تحديد نوع القصور من واقع دراسة المعلومات ومواطن الضعف والقوة.
ج مرحلة وضع خطة للعمل:
وهو بداية التطبيق للتطوير وذلك بعد تحديد الوقت المناسب وتهيئة الظروف الملائمة وتحديد الأساليب التي سوف تتبع لهذا العمل، ومن ثم تتم متابعة التنفيذ وتسجيل كافة الملاحظات أو المشاكل التي تقابل التنفيذ ليمكن الرفع عن ذلك للسلطة العليا لأخذ التوجيه نحو التغلب على أي معوقات.
ولضمان نجاح هذا التطوير وتحقيق الأهداف المرسومة والغرض الذي من أجله تم اقراره يجب أن يقتنع العاملون بهذا الاجراء ليكونوا عونا على نجاحه فأرى أن يتم ما يلي:
يتوجب شرح مزايا هذا التطوير الجديد ومدى ما سوف يحققه مع مقارنته بالتنظيم والتطوير السابق من ناحية الحوافز وغيرها.
أخذ ملاحظات العاملين بالاعتبار نحو عملية التنفيذ فإن احساسهم بأنهم مشاركين في طرح بعض الأفكار سوف يجعلهم يتحمسون في عملية التنفيذ.
عقد مقارنة بين وقت وآخر بين هذا التطوير والوضع السابق ليمكن أن يقتنع بذلك العاملون ويساعدوا على المتابعة والتنفيذ.

[عبدالرحمن الدويرج]

السلام عليكم




عليكم السلام ورحمة الله وبركاته

[عبدالرحمن الدويرج]

كل الشكر بوعبدالمحسن

اليكم ابرز ما كتبه الاستاذ صالح بن سليمان البديري عن التطوير التنظيمي :
التطوير:
هو التغيير أو بالأصح التجديد وإدخال أساليب حديثة على كافة الجهاز أو بعض الوحدات التي تحتاج الى ذلك.
التطوير التنظيمي:
لقد عرف هذا النوع من التطوير بعدة تعاريف نوردها كما جاءت:
1 قيل انه خطة تعمل على تحسين قدرة الجهاز على التكيف مع المجتمع المحيط به.
2 وقيل انه اجراء معين لجعل الجهاز قادرا على اتخاذ القرارات وحل المشاكل.
3 وقيل انه يعمل على تنسيق الجهود البشرية حتى تتمكن من تحقيق أهداف الجهاز وأهدافها.
عند البدء بهذا التطوير يجب أن يكون واضحا مسبقا ماذا يقصد من هذا التطوير هل هو لزيادة الانتاج أو لخدمة العاملين أم تطوير كامل للجهاز للمستقبل البعيد.
ويجب ألا يغيب عن أذهاننا أنه لو تم تطوير الانتاج فإن ذلك يرتبط به تطوير العاملين والأنظمة فجميع ما في الجهاز مرتبط مع بعضه البعض فتطوير ناحية يجب أن يتبعها النواحي الأخرى.
والتطوير يجب أن يكون مرنا قابلا للتغيير متى دعت الحاجة لذلك، فكلما كبر الجهاز وازداد عدد العاملين وتنوع نشاطه فإن ذلك أدعى الى تطوير التنظيم لمسايرة ذلك.
ومن الضروري جدا دراسة وتقويم هذا التطوير بين فترة وأخرى حتى تعرف مواطن الضعف والقوة ولا يجب أن يكون التنظيم وتطويره قصرا على الادارة العليا بل يكون الأمر نحو تقويمه شاملا كافة العاملين، وعند دراسة تطوير التنظيم يجب البداية بالأهداف وليس بالمشاكل لأن الأهداف الخاصة بالجهاز هي التي ترسم السياسة العامة للجهاز ومن أهداف التنظيم:
1 تقسيم العمل بين العاملين حتى يعرف كل عامل مهامه وواجباته والتعليمات الخاصة به ومدى مشاركته وطبيعة علاقته بالجهاز.
2 وضع الأساس السليم لتأدية كل عمل.
3 يكون هناك تنظيم معين لمسار القرارات وانتقالها من السلطة العليا الى التنفيذية.
4 الاهتمام بالتدريب وأنه هو السبيل الأمثل لسد الاحتياجات المطلوبة ذات المهارات المعينة.
5 تهيئة الجو المناسب للعمل وتحسين علاقات العاملين بعضهم ببعض.
6 العمل على التنسيق بين الادارات المختلفة داخل الجهاز أو خارجه.
أهم المعلومات الواجب توفرها عند بداية التطوير:
1 المدى الطويل.
2 قدرة الجهاز على حل المشاكل واتخاذ القرارات المناسبة.
3 القدرة على التكيف والتغيير.
4 ثقافة الجهاز ونوعها، وهذه مستمدة من ثقافة الأفراد.
5 فريق العمل.
6 أهم النظريات السلوكية.
7 الصحة التنظيمية وهو رضاء الأفراد ومدى اشباعهم لحاجاتهم.
وهناك عدة وحدات للتطوير التنظيمي، وهو ما يراد تطويره حيث يقسم الى عدة أقسام هي:
أولا الأفراد:
وهم المسؤولين والعاملون، وهؤلاء تتم دراستهم من جانبين مهمين هما:
أ جانب يركز على القدرات والمهارات ومستويات الأداء.
ب جانب شخصي وهو ما يختص بسلوكيات الأفراد ومبادئهم.
ثانيا الجماعات:
وهي مجموعة العاملين التي تؤدي عملا معينا له هدف واحد هو هدف الجهاز.
ثالثا الادارات والأقسام:
وهي الحدود التنظيمية التي يعمل داخلها الأفراد ولها اختصاصات وحدود معينة ولها أهداف تعمل على تحقيقها وهذه الأهداف ضمن الأهداف العامة.
رابعا الجهاز:
والمقصود به الجهاز نفسه الذي يضم الافراد والجماعات والادارات والأقسام، فعندما نعمد الى تطوير الأفراد والجماعات والأقسام فإنه بلاشك سوف يتطور الجهاز ككل.
وبعد تحديد وحداث التطوير الداخلة في الجهاز فإن هناك مراحل يجب اتباعها لتحقيق هذا التطوير، وهي عدة خطوات مهمة نذكرها هنا باختصار غير مخل كما يلي:
أ مرحلة جمع البيانات:
وهو جمع كافة المعلومات من أساليب العمل والادارات الموجودة والأهداف المرسومة والأفراد العاملين وكافة المشاكل التي يواجهها وماهية القرارات التي اتخذت، وهناك عدة طرق لذلك هي:
1 طريقة الاستقصاء.
2 طريقة المقابلات.
3 طريقة المشاهدة.
ب مرحلة التشخيص:
فبعد جمع المعلومات يبدأ تحديد نوع القصور من واقع دراسة المعلومات ومواطن الضعف والقوة.
ج مرحلة وضع خطة للعمل:
وهو بداية التطبيق للتطوير وذلك بعد تحديد الوقت المناسب وتهيئة الظروف الملائمة وتحديد الأساليب التي سوف تتبع لهذا العمل، ومن ثم تتم متابعة التنفيذ وتسجيل كافة الملاحظات أو المشاكل التي تقابل التنفيذ ليمكن الرفع عن ذلك للسلطة العليا لأخذ التوجيه نحو التغلب على أي معوقات.
ولضمان نجاح هذا التطوير وتحقيق الأهداف المرسومة والغرض الذي من أجله تم اقراره يجب أن يقتنع العاملون بهذا الاجراء ليكونوا عونا على نجاحه فأرى أن يتم ما يلي:
يتوجب شرح مزايا هذا التطوير الجديد ومدى ما سوف يحققه مع مقارنته بالتنظيم والتطوير السابق من ناحية الحوافز وغيرها.
أخذ ملاحظات العاملين بالاعتبار نحو عملية التنفيذ فإن احساسهم بأنهم مشاركين في طرح بعض الأفكار سوف يجعلهم يتحمسون في عملية التنفيذ.
عقد مقارنة بين وقت وآخر بين هذا التطوير والوضع السابق ليمكن أن يقتنع بذلك العاملون ويساعدوا على المتابعة والتنفيذ.




والشكر موصول لك أخي الفاضل [ تركي الراشد ] وفقك الله ورعاك على هذه الاضافة القيمة .