>> التغيير أحد متطلبات نجاح التخطيط <<

[نورة الخويطر]

أسعد الله مساء الجميع بكل خيـــــــــر

[ التغيير أحد متطلبات نجاح التخطيط ] ورقة عمل * يسرني أن نناقشها هنا ونعتبر الملتقى ورشة عمل

ننطلق منها الى الميدان لتطبيقها والاستفادة منها في احراز تقدم لعملية التخطيط أكبر مما هي عليه الآن ؛؛ والله الموفق

بانتظار مشاركاتكم والله يحفظكم .


........

* مقدمة الى لقاء وكالة التخطيط بمسئولي التخطيط

.

[ام ياسر]

مشكورة استاذه نورة الخويطر على طلبك مناقشة الورقة ولكن ارى فيها تنظيرا عاما
يصعب تطبيقه في مجال التربية والتعليم ، حيث ذكرتي مصطلحات نظرية اكثر منها واقعية وسوف اعود ان شاء الله واناقشك في الورقه

[عبد العزيز]

مرحبا بك استاذه نورة ونحيي فيك بادرة اختيارك الملتقى كميدان لورشة عمل وليس غريبا

عليك الابتكار والابداع فأنتي مبدعة في مجال التخطيط وموقع وكالة الوزارة للتخطيط اشار

في خبر لايزال موجودا هناك ان خطتكم اول خطة وصلت للوزارة ، والإنجاز مؤشر الابداع

بلاشك

نعود لما تفضلتي وذكرتيه عن التغيير وبما اني مدرب معتمد في ادارة التغيير سأتحدث اليك

بعد ان تتكرمي بالإجابه : هل انتي من اعد هذه الورقة ؟؟

لأني ارى فيها تعريفات بين اقواس ولايوجد اسناد على مصدرها فهل التعاريف والجمل بين

الأقواس لكِ ؟؟

ان شاء الله بعد ان اسمع منك الإجابة سأعلق بما يوفقني الله اليه في هذا الخصوص

وقبل الختام ادعو جميع الزملاء والزميلات التكرم بمناقشة الورقه مع الاستاذه نوره

املا في الوصول الى نتائج يستفيد منها الميدان التربوي بإذن الله

[حنان]

استسمحك استاذه نورة ان اعرض الورقة هنا فهي تستحق الاحتفاء

بسم الله الرحمن الرحيم
التغيير احد متطلبات التخطيط
للاستاذه / نورة الخويطر

 ماهية التغيير
التغيير [ هو عملية تحليل وقائع الماضي لاستنباط التصرفات الحالية المطلوبة مستقبلاً ] ويشمل التحرك من حالة حاضرة إلى حالة انتقالية حتى نصل إلى الحالة المنشودة في المستقبل.
وتبدأ هنا العملية بإدراكنا للحاجة للتغيير. وتحليل هذه الحالة والعوامل التي أوجدتها وتنتهي بتشخيص للصفات المميزة للموقف وبيان الاتجاه الذي تتم فيه هذه التصرفات. ثم يمكننا بعد ذلك التعرف على الطرق الممكنة للتصرف وتقييمها واختيار التصرف المفضل منها.
ويعتبر حصول إدارة المنظمة فجأة على معلومات سيئة عن أدائها من أهم العوامل المسببة للتغيير ، وغالبا ما تستمر المنظمات في إتباع نظم وإجراءات العمل التي حققت لها النجاح ولا تغيرها إلا إذا واجهت الفشل ، وكلما تخيلنا النتيجة التي نرغبها من جراء التغيير تتهيأ الناحية الذهنية لها مما يزيد من دافعيتنا نحو تحقيق نتائج التغيير، فما نتخيله أو نتوقعه أو نتمناه قد يحدث بالفعل.
 هل يمكن اعتبار التخطيط الاستراتيجي نوع من التغيير ؟؟
وحين انتهجت الوزارة التخطيط الاستراتيجي وأعدت به خطتها العشرية واستحدثت وحدات للتخطيط في إدارات التربية والتعليم تبني بدورها خططا تشغيلية تحقق أهداف الخطة العشرية المذكورة فإنها في الواقع قد خاضت تغييراً مقصوداً يحمل الكثير من الطموحات المستقبلية ، لاقى تفاعلاً من البعض ومقاومة من البعض الآخر على صعيد المسئولين والعاملين في الميدان ، وشيء من الرفض بادئ ذي بدء وفي المقابل كانت هناك عناية من المهتمين به لدراسة مقومات نجاحه وتقييم لواقعه وتقديم التوصيات المستمرة .
&Uuml; هل طال ذلك المخططين ؟؟
&Uuml; الخطط عبارة عن حبر على ورق ( أعددناها من أجلكم ) .... لماذا هذه العبارة ؟؟

 - مراحل عملية التغيير
إن طريق التغيير نادراً ما يكون سهلاً، ولكنه ليس صعباً على من أدرك كيفية التعامل مع التغيير بدايةً بإدراك الحاجة للتغيير، بعد ذلك تمر عملية التغيير بمراحل هي:
1-مرحلة الرفض: تواجه عملية التغيير في بدايتها بالرفض لأنه يعمل كدرع يحتمي به البعض من الوقوع في دائرة الارتباك.
 الرفض المصرح به والرفض الصامت للتخطيط من قبل المسئولين في الإدارات والوحدات !!
2-مرحلة المقاومة وتتمثل في صراع داخلي حول التغيير يظهر في شكل شكوى ولوم الآخرين مع الاستعداد الداخلي للانتقال للمرحلة التالية ، وهي مرحلة طبيعية وجبلية وتتراجع المقاومة حين يرى العاملون استيعاب زملائهم للتغيير ومسايرته بل والانجاز من خلاله
والحقيقة أن الناس لا يقاومون التغيير بعينه وإنما يقاومون خسائر التغيير ، ومن الضروري هنا أن نتفهم أسباب هذه المقاومة والتي تعود إلى:
أ-عدم وضوح توقعات التغيير والتهديد الوظيفي لهم. ( ما مدى انطباق هذا على البيئة التربوية ؟؟ )
ب-الشعور بعدم سيطرتهم على الأمور.
جـ-الخوف من الظهور بمظهر الضعيف الذي لا يعرف.
د-عدم توافر المعلومات اللازمة لفهم عملية التغيير.
 هل ساهم ارتباط الوحدة مباشرةً بمدير التربية والتعليم في الانتقال من الرفض الى المقاومة ؟؟
&Uuml; كيف يمكن لمسئول التخطيط وفريقه أن يساعد في التغلب على هذه المقاومة وتذكية الاستعداد الداخلي ليظهر على السطح ؟؟
ويتناسب رفض التخطيط أو مقاومته لدى العاملين عكسياً مع كل من :
* مدى قناعتهم بالعمل المؤسسي
* تطلعهم إلى تحقيق الهدف من أعمالهم بأفضل صورة
* حجم وعيهم بتسارع التغيرات التي تشهدها التربية
* منزلة مصالحهم الشخصية من الأمانة المهنية
.
.
&Uuml; مثِـل لأخرى .... تحول إلى التناسب طردي
3-مرحلة الاستكشاف: بعد الانتهاء من مرحلة المقاومة والصراع يتم التحول إلى مرحلة أكثر إيجابية وهي استكشاف المرحلة المستقبلية وتحسس الطريقة الصحيحة.
&Uuml; هل من تجارب يمكن ذكرها تُـعجل بهذه المرحلة ؟؟
4-مرحلة الالتزام: بعد اكتشاف الأساليب الجديدة الملائمة للتعامل مع التغيير تأتي مرحلة الالتزام بالعمل الجديد وهذا يؤدي إلى القدرة على التكيف مع التغيير.
&Uuml; من واقع ممارستك للتخطيط ما هي المدة الزمنية التي تتوقعها لكي يصل التربويون إلى هذه المرحلة ؟؟

 - الإرشادات العامة للتغيير الفاعل :
إن تحقيق التغيير الدائم يتطلب التزاماً شديداً على كافة المستويات وهو في التخطيط أحد مقوماته التي بدونها لا قيمة للخطة بتاتاً وقد يكون هذا الالتزام أحد أهم أسباب رفض التخطيط
يتطلب التغيير قيادة مثالية له من كبار المسئولين ، ويمكن هنا المقارنة بين مستوى تقدم التخطيط بقيادة تحمل قناعة كبرى فيه وأخرى تعتبره واجباً يؤدى لا أكثر .
التركيز على تنمية قادة للتغيير في المؤسسة التربوية يمتازون بمهارات وكفايات تخصصية: عقلية، وتصورية عليا (إدراكية) وإنسانية، وفنية، ترتبط بعملية التغيير،وأظن أن هذه يجب أن تكون حال اختيار رئيس التخطيط وتشكيل فريق العمل معه مع استمرارية تأهيلهم .
من الضروري فهم ثقافة المنظمة ومستويات التغيير التي قد تكون فعالة ، ويأتي هذا الفهم عند تشخيص واقع الإدارة وما ترومه من طموحات مستقبلية تحدد المستقبل الذي تتطلع إليه وتبني برامج لبلوغه وتختلف هذه من إدارة لأخرى
على أن هذا لن ينجح إلا باكتمال ودقة البيانات والمعلومات عن هذه الإدارة وأظنه هم مشترك لأغلبيتنا
التركيز على تنمية جماعات العمل التي تسودها روح الفريق التعاوني داخل المؤسسة التربوية والعمل على دعم الجهود التطويرية التشاركية.
إن كانت هناك إستراتيجية شاملة للتغيير فمن الأفضل التعامل معها بمزيد من العناية ( باستثناء ظروف الأزمات) ويجب تقسيم برنامج التغيير إلى أجزاء يكون المسئولون عن تنفيذها هم العاملون ، وهذا يمكن إسقاطه على الوزارة كجهة تخطط استراتيجيا وإدارات التربية والتعليم التي تعد خططا تشغيلية سنوية . تستطيع من خلال التدرج ببرامجها صنع التغيير المطلوب في مجال ما .
يتضمن التغيير تدفقات من النشاط بمرور الوقت وقد يتطلب القدرة على تحمل الجهود المحبطة أو إيجاد مراحل إضافية بطيئة للتعديل يمكن أن تسمح خلالها بحدوث تدفقات قصيرة الأجل من الأعمال الإضافية . وهذا يظهر لمسئول التخطيط ومدير التعليم عبر المتابعة المستمرة لتنفيذ كل إدارة وقسم لبرامجها والتي تجعل التصحيح ممكنا قبل فوات الأوان .
التغيير يتضمن الفشل كما يتضمن النجاح وحالات الفشل يجب أن نتوقعها ونتعلم منها ، ويتأكد هذا للتخطيط في إدارات التربية والتعليم كونها حديثة عهد به ومن الخطأ أن نبالغ في توقع مستوى عالي من نجاحه لكي لا نصاب بالإحباط ، على أننا بالتأكيد نشهد عاماً بعد عام تقدم عملية التخطيط وانسيابيتها عما كانت عليه .

 تغيير سلوك العاملين :
من المعلوم أن فعالية المنظمة تعتمد على سلوك العاملين فيها والقيادة الناجحة تعي أن السلطة الإدارية وحدها قد ترغمهم على الطاعة، ولكنها لا تلهمهم ولا تحفزهم ولا تبعث فيهم الحماس والانتماء والإبداع والتفاني.
وقد استطاع بعض المدراء أن يحصلوا على قبول العاملين للتغيير في الوقت الذي مازالت الأمور فيه جيدة عن طريق خلق الإحساس بأهمية التغيير ، وتنمية فكرة أن الأزمة وشيكة الوقوع مع إن الظروف الحالية مقبولة ما يؤدي إلى إخراج العاملين من حالة التجمد التي يعيشون فيها قبل أن يصبح الوقت متأخرا لعمل أي شيء مفيد .
وحين يأتي الحديث عن إدارات التربية والتعليم فإن المشاركين في التخطيط هم حجر الزاوية في هذا الخصوص ، فمن الممكن أن يشارك هذا أو ذاك شكلياً في بناء أهداف وبرامج لخطة الإدارة ويسعى بين العاملين بانتقاداته ونشر عدم قناعته بالتخطيط ناقلا عدوى الإحباط لدى البعض ومثبطا البعض الآخر ، وهنا يقع العبء الأكبر على مسئول التخطيط لإنقاذ عمله ووقايته لاحقا من الآفات
ولكي ندرك لماذا لا يستقيم الجميع مع التغيير أو لماذا تصبح بعضاً من خطط العاملين حبر على ورق يرضي بها رؤسائه ، علينا ان نتعرف على عوائق التغيير الفردية :
1- الخوف من التهديد الاقتصادي الذي قد يصاحب التغيير
&Uuml; المنظمات التربوية الحكومية إجمالا تعتبر بيئة آمنة
2- الخوف من المجهول وتغير الطريقة التي اعتاد العاملين على أداء أعمالهم بها .
&Uuml; وهو في ظني أبرز العوائق على الإطلاق كون الجميع يميلون إلى الاستقرار وكونوا عادات مهنية اطمأنوا لها الى حد كبير
ناهيك عن اعتبار أي تغيير ما هو إلى زيادة في الأعباء ليس إلا !! ويزداد الأمر سوءاً لدى ضيقي الأفق ممن لن يستوعبوا ضرورة التغيير هذه أزمنة مديدة .
3- اعتبار هذا التغيير تهديد للعلاقات الاجتماعية بزملائهم في العمل .
&Uuml; حين يكون هناك مصالح شخصية مشتركة يخشى هؤلاء عليها أو ما شهدناه من تنافس وترقب قلق حين طبقت التغييرات الهيكلية في إدارات التربية والتعليم
4- تغيير طريقة أداء الوظائف يتحدى قدرة العاملين على تنمية مهارات أداء جديدة وهذا بالتأكيد أصعب من الاستمرار في أداء العمل بالطريقة التي اعتادوها .
&Uuml; وبالنسبة للتخطيط فقد تطلب الأمر نشرا لثقافته بشتى الوسائل للتغلب على هذا العائق وتدريبا متواليا للمشاركين بغية إتقان هذه المهارة الجديدة وهنا يمكن القول بصدق المثل القائل ((يمكنك أن تقود الحصان إلى النهر لكن لا يمكنك إرغامه على الشرب !!)) حول تباين تفاعل المتدربين مع التخطيط ومن ثم الممارسة اللاحقة .
5- الفشل في إدراك الحاجة إلى التغيير واعتبار أن الاحتفاظ بالأشياء كما هي هو حق مكتسب ، يتغلب على رغبة العاملين في قبول التغيير .
&Uuml; وهذه نشاهدها لدى من يضيق أفقه عن إدراك أن التخطيط يقلل الفجوة التي نعيشها مع الثورة التقنية والمعلوماتية ويقصر فهمه عن تداخل مشكلات التربية وهموم التنمية ويميل إلى القول بأن ماضي التعليم كان ناجحا قبل أن يعرف التخطيط وأنه ما من حاجة إلى التخطيط فلطالما تعلم طلاب ومضت سنوات دراسية بدون الحاجة إليه !!

 توصيات تدعم التغيير المأمول في سلوك العاملين :
1- العمل على بناء الكفايات اللازمة للتخطيط لدى كافة العاملين
2- خلق جو من المنافسة على مستوى الإدارة وعلى مستوى إدارات التربية والتعليم الأخرى
3- تعزيز النجاحات والإشادة بها وتقديم التغذية الراجعة للجميع للإفادة منها مع التواجد الدائم الداعم معهم في شتى مراحل التخطيط
4- رسم الصورة المستقبلية الجيدة لعوائد هذا التخطيط علي أدائهم لأعمالهم
5- تشكيل فريق التخطيط من أصحاب التطلعات المستقبلية ذوي القناعة بالتخطيط وبعضاً من المقاومين مما يفرض عليهم أدواراً ومسؤوليات وعلاقات جديدة سعياً وراء تأثرهم بأولئك
6- توزيع الأدوار في الإدارة أو القسم الواحد فعلى سبيل المثال فان مديرها هو أحد أعضاء فريق التخطيط بينما يمكن تأهيل عنصر آخر يتولى بناء البرامج لإدارته أو قسمه وهكذا ...
7- عقد اللقاءات التعريفية قبل مباشرة مراحل التخطيط وعدم الاكتفاء بالنشرات و التعاميم وكذلك بالنسبة لمراحل إعداد الخطة .

[ابومحمد]

وفقك الله اختنا على هذا العرض المتكامل
ولكن الا يمكن ان يكون العكس صحيحا
اقصد ان التخطيط احد متطلبات نجاح التغيير :)
او انا غلطان استاذ عبد العزيز ؟؟

[نورة الخويطر]

أسعد الله مساء الجميع بالخيرات
وافر الشكر للمرور والمشاركة

الأخت أم ياسر المادة العلمية كانت ضرورية لتقديمها للحضور خشية ألا يكون لدى البعض خلفية عن المحاور المذكورة

http://www.sh11sh.com/sh11sh1/fantastic.gif

مشرفنا القدير عبدالعزيز أعددت الورقة وفي تصوري أن نناقش العبارات والتساؤلات التي اخترت لها اللون الأحمر الداكن اما المادة العلمية فم مراجع في التغيير وكما أسلفت أوردتها لوضع بنية تحتية لدى المشاركين حول الموضوع
وقد اخترت جانب واحد وهو تغيير سلوك الموظفين ذلك ان التخطيط يقوم على المشاركة ( وأظن أن المستوى المطلوب منها هو هم لجميع مسئولي التخطيط )

http://www.sh11sh.com/sh11sh1/fantastic.gif

الغالية حنان أعجز عن شكرك

http://www.sh11sh.com/sh11sh1/fantastic.gif

الاخ محمد وهناك من يقول ان التخطيط نوع من التغيير

بانتظار المشاركات وجزاكم الله خيـــــــــــــر

[رؤيه]

جزاك الله خير على المعلومات الجيدة

[ساره]

جزاك الله خير الجزاء ولكنك لم توضحي الى من موجهة هذه الورقة ؟؟

وبارك الله في جهودكم اختي

[احساسـ]

الاستاذة نوره الخويطر
لمن قدمت الورقة
انا المس فيها وصف وتقريب لحال بعض الادارات لدينا وليس كلها
ومقولة( التغيير احد متطلبات التخطيط ) صحيحة في بعض الاحيان
وكلام الاستاذ ابو محمد (التخطيط احد متطلبات نجاح التغيير ) ايضاً يحمل جانب كبير من الصحه.
الذي اريد ان اصل له
لنجعل اي عمل نقوم به حياً
بمعنى ان نخطط ونطور ونغير ونرسم ونحذف ونعمل ما بدى لنا بهدف ان نصل بالعمل لمستوى الجودة

[نورة الخويطر]

عزيزتي احساسـ الورقة أعددتها للقاء الإدارة العامة للتخطيط والسياسات بمسئولي ومسئولات التخطيط في إدارات التربية والتعليم " وذلك قبل أن يتضح جدول اللقاء "
كان الهدف مناقشتها مع مسئولي التخطيط ومشرفيه

أجما تحية للجميع ودمتم بخير