عبدالرحمن الدويرج
01-Dec-2007, 11:24 PM
طرق تعزيز العمل
إن المدح والتقييم الإيجابي للعمل يمكن أن يزيد من أداء العاملين بنسبة 300% كما يقول الخبراء ، إلا أنه يتوجب عليك القيام بذلك على الوجه الصحيح ، وفيما يلي أمور تعينك على تحصيل أقصى فائدة ممكنة من عبارات الثناء والتشجيع.
اجعل مدحك ذا طابع فردي :
تعرف على أنواع التقدير والمكافآت التي يريدها العاملون ، فالشخص الخجول مثلاً قد يكره مثلاً أن يخص بمدح في اجتماع يضم مجموعة من العاملين ، والموظف المنضم حديثاً إلى الشركة ، قد يكون بحاجة إلى قدر أكبر من الاهتمام من غيره من قدامى العاملين ، وإن كنت غير متأكد من طباع موظفيك ، فعليك أن تتبع سبيلاً بسيطاً ، وهو أن تبادر إلى سؤالهم عن ذلك .
لا تجعل تقوية العمل مصدراً للتنافس بين العاملين:
إن لجوائز "موظف الشهر" أهميتها, لكن عليك أن تتجنب تحريض موظفيك على بعضهم بعضاً فيما يتعلق بالتقدير و المكافآت على الأداء. إذ سينتج عن ذلك حتماً إحساس بعضهم بأنهم مهملون و يتوقفون نتيجة لذلك عن تطوير أدائهم.
اربط التقدير بالأداء:
لا ينبغي أن يكون التقدير ماديا, وحتى يكون التقدير ذا أثر فإنه يلزم أن يقترن بسلوك معين. لذا تأكد من فهم موظفيك للعلاقة بين ما تقدمه من مدح (أو جزائز مادية) وما يقومون به من أداء "لقد حصلت على كذا لأنك قمت بكذا".
لا تقرن التقدير بإعطاء تعليمات:
تجنب إفساد ما تقدمه من مدح بتغليفه بالنقد كأن تقول مثلا: ( لقد كان أداؤك عظيماً في هذه المهمة, إلا أنه كان بإمكانك ... ) تبطل مفعول المدح الذي سبقها , فوفر النصح و التعليمات لوقت آخر.
( المصدر : نشرة النخبة الإدارية العدد رقم : 2)
إن المدح والتقييم الإيجابي للعمل يمكن أن يزيد من أداء العاملين بنسبة 300% كما يقول الخبراء ، إلا أنه يتوجب عليك القيام بذلك على الوجه الصحيح ، وفيما يلي أمور تعينك على تحصيل أقصى فائدة ممكنة من عبارات الثناء والتشجيع.
اجعل مدحك ذا طابع فردي :
تعرف على أنواع التقدير والمكافآت التي يريدها العاملون ، فالشخص الخجول مثلاً قد يكره مثلاً أن يخص بمدح في اجتماع يضم مجموعة من العاملين ، والموظف المنضم حديثاً إلى الشركة ، قد يكون بحاجة إلى قدر أكبر من الاهتمام من غيره من قدامى العاملين ، وإن كنت غير متأكد من طباع موظفيك ، فعليك أن تتبع سبيلاً بسيطاً ، وهو أن تبادر إلى سؤالهم عن ذلك .
لا تجعل تقوية العمل مصدراً للتنافس بين العاملين:
إن لجوائز "موظف الشهر" أهميتها, لكن عليك أن تتجنب تحريض موظفيك على بعضهم بعضاً فيما يتعلق بالتقدير و المكافآت على الأداء. إذ سينتج عن ذلك حتماً إحساس بعضهم بأنهم مهملون و يتوقفون نتيجة لذلك عن تطوير أدائهم.
اربط التقدير بالأداء:
لا ينبغي أن يكون التقدير ماديا, وحتى يكون التقدير ذا أثر فإنه يلزم أن يقترن بسلوك معين. لذا تأكد من فهم موظفيك للعلاقة بين ما تقدمه من مدح (أو جزائز مادية) وما يقومون به من أداء "لقد حصلت على كذا لأنك قمت بكذا".
لا تقرن التقدير بإعطاء تعليمات:
تجنب إفساد ما تقدمه من مدح بتغليفه بالنقد كأن تقول مثلا: ( لقد كان أداؤك عظيماً في هذه المهمة, إلا أنه كان بإمكانك ... ) تبطل مفعول المدح الذي سبقها , فوفر النصح و التعليمات لوقت آخر.
( المصدر : نشرة النخبة الإدارية العدد رقم : 2)